Karrierebegrepet kan for mange oppfattes som et verdiladet begrep, men for dem som arbeider innen akademia er dette en realitet. Per i dag stilles store krav om å rekruttere de beste talentene og gi dem så god oppfølging at de blir værende ved institusjonen dvs. i vårt tilfelle Klinisk institutt 2. Dette gjelder for at norske institusjoner skal kunne hevde seg sterkere i den internasjonale konkurransen om talenter og forskningsmidler. Da må også ledere på alle nivåer prioritere god rekrutterings- og karrierepolitikk. Nylig leverte en arbeidsgruppe nedsatt av UHR et inspirasjonsdokument med forslag om et helhetlig rammeverk for karrierepolitikken ved norske UH-institusjoner. Rapporten finner du her: http://www.uhr.no/documents/230615KarrieredokumentetUHR.pdf
I inspirasjonsnotatet Bedre Karrierepolitikk for vitenskapelig personale i UH-sektoren (UHR juni 2015), som rapporten er blitt kalt, foreslår arbeidsgruppen å systematisere sin karriere- og HR-politikk inn mot fire faser i en vitenskapelig karriere:
- De som er i organisert doktorgradsutdanning (ph.d.)
- Ansatte på kvalifiseringsnivå (postdoc, forskere etc.)
- Fast ansatte i kombinerte stillinger (1. amanuensis, professor, etc.)
- Internasjonalt ledende professorer
Karrierepolitikk handler naturligvis om hele karriereløpet, fra ph.d. til internasjonalt ledende professorer. Dette bør vi ta fatt på og arbeide videre med. Det beste tidspunktet å ta dette opp er ved medarbeidersamtalen.
Roland
terer Zuzana Sichmanova, PhD-student ved Mohn Kreftforskningslaboratorium, klinisk institutt 2. Zuzana begynte med doktorgradsarbeidet sitt i oktober 2015 under veiledning av Stian Knappskog.
