{"id":21053,"date":"2023-01-06T11:35:58","date_gmt":"2023-01-06T10:35:58","guid":{"rendered":"https:\/\/k2info.w.uib.no\/?p=21053"},"modified":"2023-01-06T13:57:12","modified_gmt":"2023-01-06T12:57:12","slug":"ukens-leder-67","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/k2info.w.uib.no\/en\/2023\/01\/06\/ukens-leder-67\/","title":{"rendered":"[:no]Ukens leder[:en]Editorial[:]"},"content":{"rendered":"

[:no]Tilh\u00f8righet<\/strong><\/p>\n

\"\"<\/a>En kollega delte nettopp en veldig interessant artikkel via Twitter<\/a>. Denne setter s\u00f8kelys p\u00e5 f\u00f8lelsen av tilh\u00f8righet i forskningsgrupper. Jeg tror det er mye for gruppeledere \u00e5 l\u00e6re av artikkelen hvorfor og jeg har trukket ut de sentrale punktene her:<\/p>\n

F\u00f8lelse av tilh\u00f8righet er opplevelsen av positive personlige relasjoner til andre i et gitt milj\u00f8. Det er en viktig prediktor for velv\u00e6re og trivsel. Det er fordeler forbundet med \u00e5 utvikle en sterk f\u00f8lelse av tilh\u00f8righet, inkludert forbedringer i akademiske prestasjoner, mental helse, selvtillit, f\u00f8lelse av hensikt og tilknytning. P\u00e5 den annen side er det konsekvenser av \u00e5 ha lav tilh\u00f8righet som \u00f8kt risiko for stress, angst, depresjon, helseproblemer, ensomhetsf\u00f8lelse, avvisning og lav selvtillit. N\u00e5r vi f\u00f8ler at vi h\u00f8rer til, blir vi posisjonert til \u00e5 gj\u00f8re v\u00e5rt beste arbeid. \u00c5 skape og opprettholde en sterk f\u00f8lelse av tilh\u00f8righet gagner dermed enkeltpersoner og team og forbedrer kvaliteten p\u00e5 vitenskapen som teamet ditt produserer. I artikkelen bruker forfatterne data fra forskning p\u00e5 f\u00f8lelse av tilh\u00f8righet og pedagogisk psykologi for \u00e5 informere om beste praksis for \u00e5 fremme en f\u00f8lelse av tilh\u00f8righet i laboratoriet. De foresl\u00e5r ti regler:<\/p>\n

Regel 1: Reflekter over tilh\u00f8righet (med gjentakelse)
\n<\/strong>Selvrefleksjon er et viktig f\u00f8rste skritt for \u00e5 identifisere hva slags kultur og milj\u00f8 gruppelederen \u00f8nsker \u00e5 fremme i forskningsgruppen. Hen kan begynne refleksjonsprosessen ved \u00e5 tenke p\u00e5 en tid i l\u00f8pet av tidlig karriere da hen f\u00f8lte at hen h\u00f8rte til.<\/p>\n

Regel 2: V\u00e6r oppmerksom p\u00e5 navn, pronomen og ulike identiteter
\n<\/strong>Ikke undervurder viktigheten av \u00e5 kjenne navn og hvordan man uttaler dem riktig. Det er sannsynlig at personer i hvert laboratorium fra identitetsgrupper (f.eks. rase, etnisitet, kj\u00f8nn, seksuell legning, nasjonalitet) er forskjellige fra gruppelederen.<\/span><\/p>\n

Regel 3: Engasjer proaktivt med laboratoriemedlemmer
\n<\/strong>Mange gruppeledere har det travelt; men n\u00e5r dette skjer, vil medlemmer sannsynligvis f\u00f8le seg uviktige for lederen. Aktivt engasjement lar lederen v\u00e6re vitne til praksis og atferd som kan h\u00e5ndteres proaktivt for \u00e5 forhindre st\u00f8rre konflikter.<\/p>\n

Regel 4: Diskuter, dokumenter og legemliggj\u00f8r forskningsdata
\n<\/strong>\u00c5 diskutere data vil demonstrere for gruppen at lederen er interessert i hva medlemmer verdsetter og hvordan de \u00f8nsker \u00e5 forme milj\u00f8et. Ved \u00e5 dokumentere disse, kan gruppeledere og andre seniorer modellere dem som f\u00f8rer til aktiv deltakelse og forming av milj\u00f8et mer innbydende og tilgjengelig for alle gruppemedlemmer.<\/p>\n

Regel 5: V\u00e6r \u00e5pen om forventninger
\n<\/strong>N\u00e5r forventningene mangler \u00e5penhet, vil studenter uten kunnskap om hvordan gruppen funsjonerer, f\u00f8le seg etterlatt eller utenfor. V\u00e6r tydelig p\u00e5 regler og prosedyrer. Det er viktig \u00e5 v\u00e6re tydelig p\u00e5 hva som forventes av hvert medlem. Gjennomsiktige normer sikrer at alle er p\u00e5 samme side.<\/p>\n

Regel 6: Gi muligheter til \u00e5 l\u00e6re om hverandre
\n<\/strong>Hvert gruppemedlem er unik med sin egen kulturelle blanding av tradisjoner, verdier og praksis. \u00c5 l\u00e6re om hverandre gir muligheter til \u00e5 finne forbindelse mellom hverandre og \u00e5 bygge en f\u00f8lelse av tilh\u00f8righet blant alle medlemmer. Eksempler er et nettsted som har informasjon om hvert medlem, historiefortellinger og bytte p\u00e5 \u00e5 ta med mat fra egne etniske kulturer til fellesm\u00f8ter.<\/p>\n

Regel 7: Fremme forbindelse utenfor laboratoriet
\n<\/strong>\u00c5 fremme forbindelse utenfor forskningsgruppen gir medlemmer en sjanse til \u00e5 l\u00e6re mer om hverandre og styrke sosiale b\u00e5nd i milj\u00f8et. Det er viktig \u00e5 planlegge arrangementene p\u00e5 en inkluderende m\u00e5te.<\/p>\n

Regel 8: Bygg i tide for kudos
\n<\/strong>Folk f\u00f8ler seg verdsatt n\u00e5r arbeidet deres blir anerkjent. \u00c5 anerkjenne enkeltpersoner for deres bidrag og prestasjoner er en fin m\u00e5te \u00e5 \u00f8ke en f\u00f8lelse av tilh\u00f8righet blant medlemmer av laboratoriet.<\/p>\n

Regel 9: Gjennomf\u00f8r egenkapitalkontroller
\n<\/strong>Det er viktig \u00e5 bygge inn innsjekkinger for \u00e5 m\u00e5le og opprettholde god ytelse. Egenkapitalsjekker gir en mulighet til \u00e5 legemliggj\u00f8re verdier og etablere en handlingsbar forventning. Psykologisk sikkerhet er n\u00f8kkelen n\u00e5r man gjennomf\u00f8rer meningsfulle egenkapitalsjekker.<\/p>\n

Regel 10: Be om tilbakemelding regelmessig
\n<\/strong>\u00c5 be om tilbakemelding er en vanlig ledelses- og ledelsespraksis og kan gj\u00f8re mer effektive ledere. Det signaliserer til gruppemedlemmer at deres erfaringer blir verdsatt og at lederne er interessert i \u00e5 forst\u00e5 dem. \u00c5 f\u00f8le seg verdsatt av lederskap er en m\u00e5te \u00e5 \u00f8ke f\u00f8lelsen av tilh\u00f8righet til medlemmer i milj\u00f8et. Tilbakemeldinger kan samles om ulike sider ved forskningsgruppen gjennom varierte metoder som egenkapitalsjekker, unders\u00f8kelser og uformelle innsjekkinger.<\/p>\n

Godt nytt\u00e5r!<\/p>\n

P\u00e5l Rasmus Nj\u00f8lstad<\/p>\n

\"\"<\/a><\/p>\n

Tilh\u00f8righet? Bilde fra kj\u00f8leskapd\u00f8r i laboratoriet til professor Greame I. Bell ved Univesity of Chicago der jeg var post doc 1998-99.<\/em>[:en]Sense of belonging<\/strong><\/p>\n

\"\"<\/a>A college just shared a very interesting paper by Twitter<\/a> focusing on sense of belonging in research groups. I think there is a lot for group leaders to learn from that paper, which is why I have extracted the central points here:<\/p>\n

Sense of belonging is the experience of positive personal relationships with others in a given environment. It is an important predictor of well-being and retention. There are benefits associated with developing a strong sense of belonging including improvements in academic performance, mental health, self-esteem, sense of purpose, and connectedness. On the other hand, there are consequences of having a low sense of belonging such as increased risk of stress, anxiety, depression, health problems, feelings of loneliness, rejection, and low self-esteem. When we feel like we belong, we become positioned to do our best work. Creating and maintaining a strong sense of belonging thus benefits individuals and teams and improves the quality of science that your team produces. In the article, the authors draw from research on sense of belonging and educational psychology to inform best practices for fostering a sense of belonging in the lab suggesting ten rules:<\/p>\n

Rule 1: Reflect on belonging (and repeat)
\n<\/strong>Self-reflection is an important first step in identifying what kind of culture and environment the group leader want to foster in your research group. She\/he can begin the reflection process by thinking about a time during early career when she\/he felt like you belonged.<\/p>\n

Rule 2: Be mindful of names, pronouns, and diverse identities
\n<\/strong>Do not underestimate the importance of knowing names and how to pronounce them correctly. It is likely that are people in every group from identity groups (e.g., race, ethnicity, gender, sexual orientation, nationality) that are different from the group leaders.<\/p>\n

Rule 3: Proactively engage with lab members
\n<\/strong>Many group leaders are busy; but when this happens, members are likely to feel unimportant to the leader. Active involvement allows the leader to witness practices and behaviors that can be proactively addressed to prevent major conflict.<\/p>\n

Rule 4: Discuss, document, and embody <\/strong>research data
\n<\/strong>Discussing data will demonstrate to the lab that the group leader are interested in what group members value and how they want to shape the space. By documenting these, group leaders and other senior lab members can model them leading to active participation and shaping of the space more inviting and accessible for all group members.<\/p>\n

Rule 5: Be transparent about expectations
\n<\/strong>When expectations lack transparency, students without knowledge of how the environment operates will feel left behind or left out. Be clear about rules and procedures. It is important to be clear about what is expected from each member. Transparent norms ensure everyone is on the same page.<\/p>\n

Rule 6: Provide opportunities to learn about each other
\n<\/strong>Every group member is unique with their own cultural blend of traditions, values, and practices. Learning about each other provides opportunities to find connection among each other and to build a sense of belonging among all members. Examples are a website that has information about each member, storytelling, and take turns bringing food to meetings.<\/p>\n

Rule 7: Foster connection outside of the <\/strong>environment
\n<\/strong>Fostering connection outside of the group provides members a chance to learn more about each other and strengthen social ties within the community. It is important to plan the events in an inclusive way.<\/p>\n

Rule 8: Build in time for kudos
\n<\/strong>People feel valued when their work is recognized. Recognizing individuals for their contributions and accomplishments is a great way to grow a sense of belonging among group members.<\/p>\n

Rule 9: Conduct equity checks
\n<\/strong>It is important to build in check-ins to gauge and sustain good performance. Equity checks provide an opportunity to embody values and establish an actionable expectation. Psychological safety is key when conducting meaningful equity checks.<\/p>\n

Rule 10: Ask for feedback regularly
\n<\/strong>Asking for feedback is a common management and leadership practice and can make more effective leaders. It signals to group members that their experiences are valued and the leaders are interested in understanding them. Feeling valued by leadership is one way to increase the sense of belonging of members in the environment. Feedback can be gathered about different aspects of the research group through varied methods such as equity checks, surveys and informal check-ins.<\/p>\n

Happy New Year!<\/p>\n

P\u00e5l Rasmus Nj\u00f8lstad<\/p>\n

\"\"<\/a><\/p>\n

Sense of belonging? Picture from a freezer in the lab of Professor Graeme I. Bell at the University of Chicago where I had a post doc 1998-99.<\/em>[:]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

[:no]Tilh\u00f8righet En kollega delte nettopp en veldig interessant artikkel via Twitter. Denne setter s\u00f8kelys p\u00e5 f\u00f8lelsen av tilh\u00f8righet i forskningsgrupper. Jeg tror det er mye for gruppeledere \u00e5 l\u00e6re av artikkelen hvorfor og jeg har trukket ut de sentrale punktene…<\/p>\n

Read more →<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":4848,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[44,39969],"tags":[],"class_list":["post-21053","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-nyheter","category-ukens-leder"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/k2info.w.uib.no\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/21053","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/k2info.w.uib.no\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/k2info.w.uib.no\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/k2info.w.uib.no\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4848"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/k2info.w.uib.no\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=21053"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/k2info.w.uib.no\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/21053\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":21055,"href":"https:\/\/k2info.w.uib.no\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/21053\/revisions\/21055"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/k2info.w.uib.no\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=21053"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/k2info.w.uib.no\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=21053"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/k2info.w.uib.no\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=21053"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}